Кадровый резерв

Этот сотрудник, уполномоченный руководителем организации, исследует потребности подразделений предприятия в специалистах. На основе исследования происходит формирование кадрового резерва.

  • утверждение списка;
  • запуск программы по набору сотрудников.
  • создание списка кандидатов;
  • проведение собеседование соискателей для зачисления в список;

Внутренний оперативный список составляют сотрудники, замещающие вышестоящих руководителей и готовые приступить к работе без обучения в дополнительном порядке.

Оцена кадровый резерв это

Отправной точкой в формировании системы определения потребности компании в человеческих ресурсах является разработка алгоритма обеспечения компании трудовыми ресурсами (рис.

7.3). На рисунке представлены взаимозависимость процессов и их связь с функциями кадровой службы и политикой управления персоналом. Данные процессы должны быть регламентированы (регламенты, положения, инструкции) и действовать в масштабах всей компании.

За и против формирования кадрового резерва

Юлия Урсолова, Эдуард Гладков, Юрий Петров, Анна Лещинская, Евгений Маслов, Михайло Кашин, Анна Матвиец, Василий Барановский, Виталий Чичкан, Владимир Князев, Марина Цыбульник, Владимир Бурый, Александр Крымов Война за таланты становится одним из ключевых подходов к управлению персоналом.

Крупнейшие корпорации готовы буквально разворачивать сражения за лучших специалистов на рынке.

Но полной уверенности в победе в результате таких «военных действий» у компании не будет никогда.

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Кадровый резерв – это понятие, которое все чаще и чаще употребляется в нашей «профессиональной» жизни.

Что это: модное понятие, принесенное к нам веянием времени, или необходимость, вызванная динамикой экономического роста, кадрового голода и борьбой за персонал.

Наш ответ – это технология, с помощью которой любая, отдельно взятая компания решает кадровые задачи – выполнить свои цели вместе с необходимым набором и качеством кадрового ресурса.

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления.

Рекомендуем прочесть:  Что делать вымогают деньги

Глава 8

В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу. Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии.

Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции. Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что даже, несмотря на кризисные времена, всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне».

На рынке труда по данной категории персонала в определенных отраслях нередко возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.